员工为什么要把领导视作偶像或者导师?
2019-01-05 21:38:05
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    中国的职场文化一直博大精深,因此衍生出各式各样的生存法则,作为基层员工,最重要的课题就是同自己的直接领导搞好关系,如此说法有些龌龊,但却是不折不扣的现实写照。事实上,我们大体可以把员工分为两类,一类是天才型选手,他们经常能贡献出“改变世界”的创新,比如乔布斯重新发明手机;另一类就是普通选手,做着平凡的工作,成为革命的螺丝钉,帝国大厦的一块砖,或者干脆是垒鸡窝时的一兜泥,如果把普通选手看做整体,他们无疑是非常重要的,正如中学政治课本上写着:人民群众创造历史,但如果单看个体,影响力远逊于乔布斯、马云等人,处于一种随时可以“被取代”的状态。普通人因天赋限制,不容易做出极致的东西,于是,我们大都要维护自己和上级领导的关系,适应权力、制度、利益和职场的条条框框所带来的约束,唯有如此,才能向上流动。

     本文讨论的员工特指普通员工,占比达到95%以上,毕竟,大多数人在经历过躁动的青春之后,不得不承认自己不是天才,需要照顾人情世故,再吸一口人间的烟火气,所以,深度思考生存法则,一直就是职场最重要的课题之一。

等级制度,中国职场脱胎于封建官场

    中国有几千年的封建历史,留下了很多精华,如唐诗三百首、宋词、元曲和四大发明等等,同样也留下了很多糟粕,官场文化就是糟粕之一,以至于,在很长一段时间内,中国的企业制度、职场观念都受此影响,尤其是在一些大型企业内,非常容易衍生出官僚主义,毕竟,二者太尼玛相似了。诚然,我们没有必要全盘否定中国官场制度,事实上,它依旧是一种非常奏效的垂直管理模式,能最大限度地发挥“权力”的作用,同时,也无限放大了人性的劣根,如自私、贪婪、恐惧等等,如果肆无忌惮,就会深深伤害企业。

    八十年代的中国职场最醒目的标签之一就是“官大一级压死人”。面对自己的领导,员工不但要接受他们或正确或错误的决策、工作上的习惯,还要连同领导的小脾气、小癖好都要全盘接收。在那个年代,中国尚没有完善的企业制度,很多管理者掌握权力之后,就误以为自己打下了一片江山,把所辖的员工看做自己的士兵,把自己的业务看做是势力范围,参考封建时代的官场文化,逐步衍生出嫡系、门生、同年之谊,于是,在职位晋升、考级评定方面首先要看被晋升者的身份,是不是自己的嫡系,而非工作能力,这就导致晋升出现大面积偏差,真正创造价值的员工,没有机会展现能力,而善于搞关系的嫡系员工,平步青云,如此制度下,企业的发展自然会遇到很多问题,更可怕的是,一旦这种文化在组织内盛行,就会形成“潜规则”,既然认真工作比不过做嫡系或者溜须拍马,大家自然会花更多地心思来研究厚黑学,其中有一条铁律便衍生于此:员工把领导视作偶像或者导师!

    员工要同领导搞好关系,首先要了解领导、理解领导,才会有机会与之进行深度沟通,比如领导不喜欢员工穿裙子,员工就要乖乖地把裤子穿好,又比如领导喜欢骑自行车,下属就要组织一个民间自行车协会,而且一定要让黄色领骑衫穿在领导身上。相信很多人都知道一位许姓董事长酷爱篮球,他经常带领高管团队以3分的优势战胜普通职工队,且能亲自投中压哨绝杀球,有鉴于此,职工总结出普通员工同领导打球的注意事项:如果和领导同队,要积极跑位,帮领导挡拆,尽可能地给领导喂球,一旦领导犯规主动举手,替领导抗下犯规;如果是领导的对手,则要主动放领导2~3米的距离,防守点到即止,切记不能盖领导火锅或者断下领导的球,总之,要让领导觉得自己是球场上的核心,职工要表现出粉丝般的热情,善于用一种崇拜的眼神或口吻来评价领导的每一次进球。

    显然,这些老套的生存法则常常为人不齿,但中国的职场向来戾气严重,缺乏制度的笼子,职场员工稍微学习一些也并不是坏事儿。如果真地完全不通人情世故,要么把自己变成天才,可能性非常小;要么付出20倍以上的努力,更何况,“把领导视作偶像或者导师”并非完全意义的贬义说法,事实上,随着现代企业制度发展,它正变得正能量。

见贤思齐,员工为什么要把领导视作偶像?

    毫无疑问,中国的职场受封建思想影响严重,有着非常根深蒂固的官僚主义,相比之下,欧美国家封建历史较短,甚至有些国家根本没有封建历史,这使得欧美企业的官僚主义相对较低,事实上,在现代企业制度下,管理者不再推崇垂直管理,而是尝试着扁平化管理,在如此模式下,等级制度变得模糊,职位本身的权力被弱化,管理者给部署安排任务,都基本要通过“谈判”的形式完成,需要依靠数据和逻辑做决策判断,而非管理者的主观意愿,显然,如此管理模式,更容易挖掘出真正杰出的人才,也能避免管理者滥用职权,避免嫡系效应,缺点则是“执行力”会相对弱一些,毕竟,管理者要花费更多的精力去谈判、去沟通,但瑕不掩瑜,况且,需要“执行力’的工作,更多的是标准化、机械化工作,人工智能自动化正无限取代之,未来企业需要的是谈判和沟通,而非毫无节制的权力。

    可喜的是,在全球化大浪潮的席卷之下,在改革开放40年之后,中国职场已经有了天翻地覆的变化,如此变化是由内而外、不易被察觉的,当然,也是从局部开始的,事实上,最早一批采用现代企业管理制度的,自然是跨国企业,他们的管理者不仅有全球范围内的生意,也在同西方客户、供应商的交流过程中,逐步改良自己的管理制度。

   “员工把领导视作偶像或者导师”在现代管理制度中同样试用,而且这句话不仅是对员工的要求,更是对领导者的要求。有了这样的文化,企业在选拔领导时会更注重他们的人格特质,任何的领导都要努力成为员工的偶像或者导师,这就意味着,领导要以身作则,有着强大的业务能力和心理承受能力,更重要的则是,他们要有导师的作用,能够帮助员工取得进步,甚至完成梦想。按照如此要求设置的领导职位,首先意味着责任,其次才是权力和利益。与之相对的则是员工之于领导的态度,在现代企业制度下,领导绝难再搞一言堂,更多的精力将会被放到“创造价值”上来,员工把领导视作偶像,更传统的说法应该是“见贤思齐焉”,有如此心态,不仅会免去同领导之间的摩擦,更能按照领导的模子雕刻自己,而在清醒的管理制度下,领导的模子一般也是企业最需要的员工样子。

     人在职场,常常身不由己,花些心思去理解企业文化,总是必要的。企业文化没有对错之分,领导风格也没有高尚和龌龊之别,正如华为需要狼文化,而中兴则是牛文化,乔布斯傲慢脾气火爆,库克亲民平易近人,最关键之处在于企业和员工的适应性,选准模板,而后经年累月的修炼,势必会成为企业最需要的精英人才,也会找到向上的通道。(科技新发现 康斯坦丁/文)


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